Unión General de Trabajadores del País Valenciano

Carlos Calero Jaén
Secretario Ejecutivo CEN-UGT.-P.V.
Rogelio Navarro Domenichelli
Gabinete Técnico UGT.-P.V.

1.- INTRODUCCIÓN

En la actual sociedad el desarrollo de las organizaciones se encuentran influenciado por las condiciones del entorno, que exige que se tengan en cuenta numerosos factores que son difícilmente previsibles y cambiantes, como son: la globalización de la economía, la demanda de los clientes, la innovación y el cambio tecnológico y la naturaleza de la competencia. Las organizaciones productivas deben ser capaces de responder eficientemente a estos factores desarrollando estrategias que les permitan alcanzar la máxima eficacia, eficiencia y competitividad como organización, a través entre otros aspectos de la reducción de los costes y los ciclos logísticos, el dominio de las características y comportamientos de los mercados y la exigencia de mayor claridad en sus bienes o servicios.

El mundo laboral ha ido evolucionando, dejando atrás la organización tradicional caracterizada por un sin número de tareas operativas, trabajos en línea, toma de decisiones centralizada, etc. La competencia del mercado actual requiere de empresas organizadas, dinámicas y con altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y exigente, satisfaciendo así las demandas del cliente de la empresa.

La innovación tecnológica constituye un factor determinante en la evolución socio-económica de nuestra sociedad y uno de los elementos fundamentales de la competitividad empresarial.

La innovación es un término de carácter económico o social más que tecnológico, en este sentido las empresas requieren nuevos enfoques y modelos organizacionales, así como nuevos modelos y medios de gestión empresarial.

El proceso de cambio tecnológico cuestiona, a su vez, las estructuras organizativas que han configurado tradicionalmente el funcionamiento de las empresas. El siglo XXI se va a caracterizar por el fin de la organización productiva tradicional.

En este sentido, los impactos de la innovación de las organizaciones son diversos e inclusive provocan movimientos en los "círculos de poder" de los directivos y/o empleados que organizan la producción y toman decisiones.

El elemento diferencial de las empresas se va a lograr a partir de la capacidad de respuesta que éstas, como organizaciones, tengan para asumir y responder a las exigencias que plantea el nuevo escenario de globalización de los mercados.

Los cambios en la empresa, provocados a partir de la incorporación de tecnologías, muestran modificaciones en la organización del trabajo en las relaciones laborales, así como de adaptación de las fuerzas productivas y de las relaciones de producción.

Actualmente, son muchos los cambios a los que asistimos en el contexto económico y social. A nivel individual asistimos a la variación permanente de productos y de servicios que, en muchas ocasiones transforman los hábitos sociales. En el plano empresarial y profesional los cambios que afectan a las tecnologías y a los procesos productivos, modifican constantemente la gama de conocimientos necesarios para desenvolverse en la vida profesional.

La implantación de innovaciones tecnológicas, especialmente a partir de la introducción de la informática y de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación han producido una serie de cambios en los trabajos que tradicionalmente se venían ejerciendo que han transformado los sistemas de trabajo.

Hoy en día la competitividad de las empresas no se basa, como antes, únicamente en la inversión en tecnologías que son accesibles para cualquier empresa en el mercado, sino en el factor humano, en la calidad e iniciativa de los recursos humanos de la empresa y es, precisamente, este capital humano el más difícil de lograr.

La gestión de los recursos humanos se vienen centrando en el individuo como parte fundamental de la organización e indispensable para lograr los objetivos propuestos por esta, encaminada a alcanzar la mayor productividad y beneficio económico.

Una de las razones para dirigir los esfuerzos de la organización hacia su recurso humano (su capital humano) es la creciente preocupación sobre la prevención de los riesgos laborales y la salud de los trabajadores y la importancia de generar y mantener altos niveles de motivación entre los trabajadores y trabajadoras, factores que facilitan un ambiente laboral propicio para la consecución de los objetivos propuestos por la organización.

Entender a las empresas de hoy, hace indispensable diseñar programas de salud laboral dentro de un enfoque participativo, que permita no solo identificar las necesidades reales y prioridades de cada empresa o los factores de riesgo presentes en el ambiente laboral y extralaboral que afectan la salud integral de los trabajadores, sino también dirigir los esfuerzos hacia metas reales y resultados claros que permitan el control y seguimiento de la enfermedad más representativa de los últimos años: el estrés ocupacional.

La experiencia viene a demostrar que una actuación decidida en la mejora de las condiciones de trabajo, con la participación y el compromiso de los trabajadores y trabajadoras, viene a facilitar el objetivo de la calidad, creando el clima de confianza mutua que ofrece toda inversión en recursos humanos, y poniendo de relieve ante los trabajadores y trabajadoras que la calidad y la productividad no se pretenden a su costa, sino contando con ellos.

El logro de la competitividad como organización productiva pasa por entender que junto a los procesos de calidad, debe ponerse especial énfasis en la atención a los recursos humanos y en sus condiciones de trabajo. La intervención en la concepción de los medios y sistemas de trabajo cabe responder en general a dos exigencias: favorecer la salud global de los trabajadores y trabajadoras y mejorar la eficiencia económica de la organización productiva. En este sentido es preciso tener en cuenta que una productividad y calidad más elevada no se consigue necesariamente aumentando el esfuerzo del trabajador, sino haciendo que el esfuerzo sea más eficiente.

2.- DELIMITACIÓN CONCEPTUAL DEL ESTRÉS.

La necesidad de considerar los factores psicosociales en el diseño de los puestos de trabajo está claramente recogida en los apartados d) y g) del artículo 15 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre, BOE de 10 de diciembre):

"Apartado d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con miras, en particular a adecuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud, apartado g) planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integra en ella la técnica, la organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los factores ambientales en el trabajo".

Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condición que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea, por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relación con el trabajo o con el entorno. (G. Villalobos, 1999).

Hans Selye, uno de los autores más citados por los especialistas del tema, plantea la idea del "síndrome general de adaptación" para referirse al estrés, definiéndolo como "la respuesta no específica del organismo frente a toda demanda a la cual se encuentre sometido". En 1936 Selye utiliza el término inglés stress (que significa esfuerzo, tensión) para cualificar al conjunto de reacciones de adaptación que manifiesta el organismo, las cuales pueden tener consecuencias positivas (como mantenernos vivos), o negativas si nuestra reacción demasiado intensa o prolongada en tiempo, resulta nociva para nuestra salud.

Como ya se mencionó anteriormente la enfermedad ocupacional más representativa en nuestros días es el estrés ocupacional; Diversos estudios nacionales e internacionales muestran que en los países desarrollados parece estar dándose un relativo estancamiento de la incidencia de riesgos laborales tradicionales (accidentes de trabajo y enfermedades específicas o monocausales), mientras que asciende la prevalencia de enfermedades multicausales, relacionadas con el trabajo, y en particular los síntomas asociados al estrés.

En este sentido, las situaciones que se dan en cualquier sistema de trabajo, entendido éste como un conjunto de eficacia y elementos y variables interdependientes dirigidas a alcanzar un fin común, interactuando e influyéndose mutuamente, abarcan los siguientes elementos:

Las personas.

El trabajo a realizar.

Los resultados esperados en términos de calidad y cantidad.

Los efectos sobre la personas, tanto positivos como negativos y en términos de salud física, psíquica, accidentabilidad.

Las adaptaciones a los efectos y a resultados ocurridos.

No obstante, desarrollar una adecuada gestión preventiva supone de forma necesaria establecer un sistema productivo que garantiza una serie de medidas y estrategias de actuación en el propio funcionamiento de la empresa.

El estrés es entonces una respuesta general adaptativa del organismo ante las diferentes demandas del medio cuando estas son percibidas como excesivas o amenazantes para el bienestar e integridad del individuo.

El estudio del estrés ocupacional ha cobrado gran auge dadas sus implicaciones en la salud de los trabajadores y trabajadoras y en el desempeño laboral, es por ello que muchos autores han formulado diversos modelos para lograr una aproximación objetiva a este fenómeno tan generalizado en nuestros días.

El modelo de ajuste entre individuo y ambiente laboral formulado por Harrison en 1978 propone que lo que produce el estrés es un desajuste entre las demandas del entorno y los recursos de las personas para afrontarlas, es decir por una falta de ajuste entre las habilidades y capacidades disponibles por la persona y las exigencias y demandas del trabajo a desempeñar, y también entre las necesidades de los individuos y los recursos del ambiente disponibles para satisfacerlas. El proceso de estrés se inicia a partir de la existencia de un desajuste percibido.

La falta de ajuste entre la persona y el entorno puede conducir a diversos tipos de respuestas en los sujetos. A nivel psicológico, pueden suponer insatisfacción laboral, ansiedad, quejas o insomnio. A nivel fisiológico, pueden implicar una presión sanguínea elevada o incremento del colesterol; y a nivel comportamental pueden implicar incrementos en la conducta vinculadas con fumar, comer, ingerir bebidas alcohólicas o mayor número de visitas al médico. Por el contrario un buen ajuste tendrá resultados positivos en relación al bienestar y de desarrollo personal. Esta primera aproximación nos permite identificar tres factores importantes en la generación del estrés ocupacional: 1) los recursos con los que cuentan las personas para hacerle frente a las demandas y requisiciones del medio, 2) la percepción de dichas demandas por parte del sujeto, 3) las demandas en sí mismas. Estos elementos continúan siendo factores indispensables para comprender la dinámica de estrés ocupacional.

En este aspecto es necesario enfatizar que el estrés como tal es una fuerza que condiciona el comportamiento de cada persona, es el motor adaptativo para responder a las exigencias del entorno cuando estas se perciben con continuidad en el tiempo y su intensidad y duración exceden el umbral de tolerancia de la persona, comienzan a ser dañinas para el estado de salud y calidad de vida del sujeto. Niveles muy bajos de estrés están relacionados con desmotivación, conformismo y desinterés; toda persona requiere de niveles moderados de estrés para responder satisfactoriamente no solo ante sus propias necesidades o expectativas, sino de igual forma frente a las exigencias del entorno.

La percepción del estrés en el trabajo es un fenómeno que refleja la experiencia mediada por las relaciones entre las condiciones objetivas y subjetivas. Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de entender dado que representan el conjunto de percepciones y experiencias del trabajador, suscitando muchas consideraciones. Algunas de estas consideraciones se refieren al trabajador individual, mientras otras están ligadas a las condiciones y medio ambiente de trabajo. Los trabajadores mencionan sobre todo: estresores físicos y ambientales, diseño del puesto, falta de control sobre el contenido y proceso de trabajo, falta de compensación del supervisor o jefes, y falta de seguridad en el empleo futuro.

Entre los modelos conceptuales de respuesta, el de Matteson e Ivancevich trata de clasificar de forma más específica los tipos de respuesta ofrecidos por los individuos ante situaciones de estrés.

Este modelo pretende sintetizar los elementos relevantes del estrés de forma que resulten útiles para la dirección de las empresas, en vistas a intervenir sobre ellas. Distingue seis componentes: 1) los estresores, entre los que incluyen no sólo factores internos a la organización -del puesto, de la estructura organizacional, de los sistemas de recompensas, de los sistemas de recursos humanos y de liderazgo- sino también externos -relaciones familiares, problemas económicos, etc-; estos estresores inciden sobre 2) la apreciación de la situación por el individuo; esta, a su vez, incide sobre 3) los resultados de esa apreciación -a nivel fisiológico, psicológico y comportamental-; y éstos, a su vez, sobre 4) las consecuencias, tanto las referidas a la salud del individuo como las referidas a su desempeño en la organización.

Las diferencias individuales y las estrategias de afrontamiento son consideradas como variables moduladoras ya que ocupamos gran parte de nuestro tiempo en el trabajo, las características de éste representan un potencial generador de estrés, teniendo el mismo efectos negativos sobre la salud de las personas y organizaciones. El modelo explicativo del estrés que Ivancenvich y Matteson toman como marco teórico considera cinco conjuntos de estresores: ambientales, individuales, grupales, organizacionales y extraorganizacionales, estableciendo como niveles de análisis el individual, el grupal y el organizacional.

Por su parte R. Karasek elaboró un modelo que relaciona la demanda (exigencias) y el control que los trabajadores pueden ejercer, como método predictivo para identificar y modificar situaciones potenciales de estrés. Modificando las exigencias del trabajo o el control sobre el, se puede reducir la tensión y los trabajadores pueden alcanzar más altos niveles de autonomía. Este modelo por sí solo no predice las reacciones de estrés, para ello debe complementarse con la variabilidad individual, que interpreta y resuelve de forma satisfactorio o patológica las exigencias del entorno. Lo interesante del modelo de Karasek es que los dos grupos de variables que considera: exigencias de la tarea y grado de control sobre ella agrupa una gran mayoría de los conceptos que caracterizan los cambios que se están produciendo en la organización del trabajo. De este modelo se derivan dos conclusiones básicas. En primer lugar, la tensión psicológica aumenta cuando lo hacen las exigencias de la tarea y disminuye el control que el trabajadores ejerce sobre el. En segundo lugar los niveles de competencia aumentan cuando al alto nivel de exigencia le acompaña un alto nivel de control sobre la tarea.

Por su parte, J. Edwards (1992) utiliza un modelo cibernético para dar cuenta del comportamiento del empleado en interacción con los fines de la organización. Aquí se define como la discrepancia entre el estado de cosas que el empleado percibe y lo que éste desea, siempre que el grado de discrepancia se considere importante por el propio empleado. Por su parte, la percepción se entiende como la representación subjetiva de cualquier situación, condición, o evento. Por tanto se refiere a la representación subjetiva de cómo son las cosas y no de cómo debieran ser. De acuerdo con esto, los factores del medio ambiente producirán estrés sólo en la medida en que el empleado lo perciba así.

El estrés en el lugar de trabajo se puede detectar precozmente, pues suele venir precedido de los siguientes síntomas: poca disposición a asumir responsabilidades, quejas numerosas sin presentar soluciones, falta de relación personal con los compañeros, dificultad para realizar tareas corrientes, llegar tarde y salir temprano, dolor de cabeza y malestar gástrico frecuente, aumento de número de accidentes y fallos, distracciones frecuentes.

Si ante algunos de estos síntomas no se lleva a cabo un diagnóstico precoz del estrés y la situación se prolonga, las consecuencias, tanto físicas como psicológicas, pueden ser graves, llegando a la enfermedad, tanto física como mental.

En este sentido un indicador del grado en que una organización, se encuentra adaptada a las necesidades y expectativas de sus trabajadores puede ser el nivel de estrés existente en dicha organización.

El estrés, desde un enfoque psicológico debe ser entendido como una reacción adaptativa a las circunstancias y demandas del medio con el cual la persona está interactuando, es decir que el estrés es un motor para la acción, impulsa a la persona a responder a los requerimientos y exigencias de entorno entonces podemos hablar de "eustress o estrés positivo", no obstante, cuando el entorno que rodea una persona impone un número de respuestas para las cuales la persona no se encuentra en la capacidad o no posee las habilidades para enfrentar se convierte en un riesgo para la salud hablaremos de "distress o estrés de consecuencias negativas".

3. - CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS EN EL INDIVIDUO.

Los efectos y consecuencias del estrés ocupacional pueden ser muy diversos y numerosos. Algunas consecuencias pueden ser primarias y directas; otras, la mayoría, pueden ser indirectas y constituir efectos secundarios o terciarios; unas son, casi sin duda, resultados del estrés, y otras se relacionan de forma hipotética con el fenómeno; también pueden ser positivas, como el impulso exaltado y el incremento de automotivación. Muchas son disfuncionales, provocan desequilibrio y resultan potencialmente peligrosas. Una taxonomía de las consecuencias del estrés sería:

a) Efectos subjetivos. Ansiedad, agresión, apatía, aburrimiento, depresión, fatiga, frustración, culpabilidad, vergüenza, irritabilidad y mal humor, melancolía, baja autoestima, amenaza y tensión, nerviosismo, soledad.

b) Efectos conductuales. Propensión a sufrir accidentes, drogadicción, arranques emocionales, excesiva ingestión de alimentos o pérdida de apetito, consumo excesivo de alcohol o tabaco, excitabilidad, conducta impulsiva, habla afectada, risa nerviosa, inquietud, temblor.

c) Efectos cognoscitivos. Incapacidad para tomar decisiones y concentrarse, olvidos frecuentes, hipersensibilidad a la crítica y bloqueo mental.

d) Efectos fisiológicos. Aumento de las catecolaminas y corticoides en sangre y orina, elevación de los niveles de glucosa sanguíneos, incrementos del ritmo cardíaco y de la presión sanguínea, sequedad de boca, exudación, dilatación de las pupilas, dificultad para respirar, escalofríos, nudos de la garganta, entumecimiento y escozor de las extremidades.

e) Efectos organizacionales. Absentismo, relaciones laborales pobres y baja productividad, alto índice de accidentes y de rotación del personal, clima organizacional pobre, antagonismo e insatisfacción en el trabajo.

4. - ESTRÉS Y CONDICIONES DE TRABAJO.

Por estresores se entiende un conjunto de situaciones físicas y/o psicosociales de carácter estimular que se dan en el trabajo y que con frecuencia producen tensión y otros resultados desagradables para la persona. Son, por tanto, elementos recurrentes de carácter estimular (sensorial o intrapsíquico) ante las cuales las personas suelen experimentar estrés y consecuencias negativas. En base a esta definición, cualquier aspecto del funcionamiento organizacional relacionado con resultados conductuales negativos o indeseables se correspondería con un estresor.

El estresor depende de:

La valoración que la persona hace de la situación.

Vulnerabilidad al mismo y características individuales.

Las estrategias de afrontamiento disponibles a nivel:

Individual.

Grupal.

Organizacional.

Una conceptualización más operacional de los estresores nos conduce a considerarlos y cuantificarlos en las siguientes dimensiones:

Especificidad del momento en que se desencadena.

Duración.

Frecuencia o repetición.

Intensidad, etc.

Son múltiples e innumerables los posibles factores estresantes existentes en el medio laboral, estos comprenden aspectos físicos (ergonómicos, medio ambiente de trabajo), de la organización y contenido del trabajo, y los inherentes a las relaciones interpersonales de trabajo, entre otros.

Un informe del Comité Mixto de la OIT/OMS define estos factores estresantes del trabajo como "aquellas interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de su organización por una parte y por otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias, pueden influir en la salud y en el rendimiento y la satisfacción en el trabajo".

Lo anteriormente permite establecer que si existe un equilibrio entre las condiciones del trabajo y el factor humano, el trabajo puede incluso crear sentimientos de confianza en sí mismo, aumento de la motivación, de la capacidad de trabajo y una mejora de la calidad de vida. No obstante, un desequilibrio entre las exigencias del medio por una parte y las necesidades y aptitudes por otra pueden generar una mala adaptación presentando como posibles consecuencias respuestas patológicas de tipo emocional, fisiológico y de comportamiento. Por su parte los efectos del estrés y sus consecuencias prolongadas varían con las características individuales, tienen diferentes sintomatologías así como diversas estrategias y estados de afrontar las situaciones estresantes.

La evaluación de los riesgos laborales debe considerarse, pues, como un proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo y facilitando la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de adoptar una decisión apropiada sobre el tipo de medidas preventivas que deben adoptarse.

Toda evolución consta de los siguientes elementos fundamentales:

Identificación de los riesgos y de los trabajadores y trabajadoras expuestas a ellos.
Valoración cualitativa y/o cuantitativa del riesgo.
Determinación de la necesidad de evitar, controlar, reducir o eliminar el riesgo.

En cualquier caso la evaluación riesgos debe plantearse como un proceso que consta de dos fases: una primera de evaluación global de todos aquellos riesgos conocidos cuyas medidas de control pueden determinarse de inmediato y comprobarse con finalidad y, en caso necesario, una segunda de evaluación específica y pormenorizada de aquellos riesgos que requieren un estudio más detallado.

Por esto se hace necesaria la medición de los factores de riesgo para lo que disponemos de una metodología de clasificación dependiendo de la fuente que los está originando:

1.- Ambiente físico. Es decir, ruido, vibraciones, temperatura, condiciones de higiene, radiaciones, condiciones climáticas del puesto de trabajo, disponibilidad y disposición de espacio para el trabajo.

2.- Contenido de la Tarea: Se refiere al nivel de valoración social o calificación de la tarea por el grupo de trabajadores de la empresa y por el que ejerce la tarea en sí.

2.1.- Trabajo repetitivo o en cadena: Es una actividad con un ciclo corto, que conlleva una gran repetición de secuencias gestuales y funciones mentales siempre idénticas. Ello supone para el trabajador un automatismo de ejecución que provoca fatiga y monotonía en el trabajo, igualmente se encuentra altamente relacionado con accidentes de trabajo.

2.2.- Ambigüedad del Rol: Es la falta de claridad en las funciones desempeñadas por el trabajador, dada por la no identificación del alcance y los límites del cargo, en toda la medida en que una persona conoce claramente el papel que desempeña en la empresa es consciente de sus responsabilidades y objetivos genera control frente a las demandas del cargo lo que le brinda seguridad, tranquilidad y apego a la empresa.

2.3.- Conflicto de rol, es la resistencia del sujeto a hacer algo que se le pide, por estar en contra de sus valores o por considerar que no corresponde a su rol. Se produce cuando los miembros del conjunto de rol envían a la persona todas las demandas y expectativas incompatibles se da una situación estresora del conflicto de rol.

2.4.- Identificación del producto: Es la coherencia entre las expectativas del trabajador y sus funciones. Se convierte en un riesgo cuando se presenta una falta de claridad en la importancia de sus funciones en una línea de producción o dentro de las actividades propias de la empresa.

2.5. Responsabilidad elevada: Es el grado de implicación del trabajador en relación con las personas, el producto y el equipo de trabajo, que se convierte en una obligación para el trabajador, dada por actividades de su trabajo.

2.6.- Innovación tecnológica. Es el proveniente de las nuevas tecnologías y aspectos organizacionales, y la falta de apoyo para el aprendizaje y recualificación profesional. La incorporación de nuevas tecnologías representa un factor de riesgo profesional, y su falta de control por los trabajadores y trabajadoras, que lo perciben como amenazante, generan situaciones de ansiedad, estrés y disminución de eficiencia.

2.7.- Sobrecarga y falta de trabajo o, lo ideal es el equilibrio entre las exigencias de la organización y la capacidad de los integrantes.

3.- Relaciones Interpersonales: Son las interacciones formales e informales existentes entre los miembros de una empresa. El tipo y de calidad de relaciones con los superiores, compañeros y subordinados así como con proveedores y/o usuarios.

3.1.- Comunicación formal e informal: Es la posibilidad de que se generen relaciones interpersonales durante el tiempo de trabajo, tendentes a favorecer los contactos, a reducir el aislamiento del trabajador en su puesto o permitir la ejecución de un trabajo. Estas son:

3.1.1.- Relaciones jerárquicas: se trata de las diferentes interrelaciones trabajador-superior, trabajador-subalterno necesarias para el correcto desempeño de la empresa.

3.1.2.- Relaciones cooperativas: es decir espontáneas, posibilitadas por el lugar y en función de la actividad la localización y del ambiente.

3.1.3.- Relaciones funcionales: entendidas como las diferentes relaciones que se establecen para el desarrollo de las tareas.

3.1.4.- Participación: es el grado de implicación de los trabajadores en la toma de decisiones frente a las alternativas que les involucren.

3.1.5.-Relaciones basadas en conductas de hostigamiento psicológico o acoso moral (mobbing), que implican una comunicación hostil y amoral, dirigida de manera sistemática por una o varias personas, casi siempre contra una persona que se siente acorralada en una posición débil y a la defensiva. El hostigamiento psicólogico o acoso moral puede considerarse como una forma característica de estrés laboral, con la particularidad de que no se da por causas directamente relacionadas con el desempeño del trabajo o con su organización, sino que tiene su origen en la dinámica de relación interpersonal que se establece en cualquiera empresa entre las personas y los grupos.

3.2.- Sentimiento de pertenencia: algunas veces la elevada rotación en la tarea genera un sentimiento de falta de pertenencia que se puede traducir en una falta de interés en el trabajo a realizar y una mera identificación con la organización.

3.3.- Cohesión y conflicto grupal, la falta de apoyo por parte del grupo, como los conflictos Inter. E intragrupales pueden generar un alto grado de irregularidad, ansiedad y absentismo laboral como manera de abordar el conflicto.

3.4.- Estados directivos.

4.- Organización del Tiempo de Trabajo: forma en que se distribuyen en el tiempo las tareas que se deben desarrollar según el cargo.

4.1.- Trabajos nocturnos o por turnos: Relacionado directamente con las implicaciones de las jornadas de trabajo sobre el trabajador, tanto en el ámbito fisiológico, como psicológico o emocional.

4.2.- Ritmo de trabajo elevado: Es la exigencia de una velocidad o rapidez excesiva en las tareas de los trabajadores, la cual está determinada por las máquinas, la cadena de producción y la inexistencia de la autonomía del trabajador para modificar en el tiempo su velocidad de trabajo sin perjudicar la producción.

4.3.- Horas extras: Es la necesidad de desarrollar tareas en un tiempo adicional a la jornada laboral establecida.

5.- Gestión de Personal: Estrategias de gestión de los Recursos Humanos en la empresa.

5.1.- Evaluación del desempeño: Es el proceso mediante el cual se identifica el cumplimiento o no de las tareas u objetivos propuestos para cada funcionario y donde se hace el reconocimiento de la labor realizada por el trabajador.

5.2.- Planes de socialización: Es el proceso que tiene como objetivo facilitar el ajuste de un trabajador o trabajadoras a la empresa y a la labor a desempeñar.

5.3.- Formación: Son las herramientas que se le brindan a los trabajadores para el crecimiento personal y profesional dentro de la organización.

5.4.- Políticas de ascensos y de desarrollo de la carrera profesional: Son todas aquellas estrategias adoptadas formalmente por la organización para garantizar la promoción profesional del empleado y su carrera dentro de la empresa.

5.5.- Estabilidad laboral: Son las garantías que ofrece la empresa de permanencia en la organización al trabajador cuando este es eficiente en su trabajo.

5.6.- Remuneración: Es el reconocimiento económico acorde con la labor desarrollada por el trabajador.

6.- Estructura y Clima organizacional. Es posible distinguir los siguientes estresores: El trato de liderazgo de la duración. Falta de participación en los procesos de toma de decisiones. Sentirse externo en la propia organización. Falta de autonomía en el trabajo. Estrecha supervisión del trabajo.

7.- RelacionesTrabajo-Familia. Un aspecto frecuentemente citado por los expertos es la necesidad de conseguir un equilibrio entre la vida del trabajo y la vida fuera del mismo. Gutek y otros en 1998 han señalado tres procesos por los cuales las experiencias y los acontecimientos externos al trabajo pueden influir sobre las experiencias de estrés laboral:

1.- Procesos relacionados con el rol. Se puede hablar de conflicto de rol cuando resulta incompatible el desempeño del rol laboral y el rol familiar, por la acumulación de roles supone sin embargo que la persona al desempeñar diferentes roles incrementa sus oportunidades de interacción social, de desarrollo personal y de autoestima.

2.- Procesos de desbordamiento o de generalización, tienen lugar cuando determinadas experiencias y cambios en los estados afectivos producidos en el ámbito familiar desbordan ese ámbito y alcanzan el laboral y a la inversa.

3.- Procesos de socialización, ocurre cuando los valores, actitudes y habilidades adquiridos en la familia influyen en los comportamientos y actitudes de las personas en el trabajo y viceversa.

Existen por tanto un conjunto de estresores dentro del ámbito familiar que pueden influir sobre el trabajo. Podemos distinguir los siguientes:

- Eventos normativos que se producen a lo largo del ciclo vital familiar.
- Eventos ocasiones importantes. Estos eventos suelen producir un nivel de estrés superior a los anteriores (muerte de un hijo o enfermedad grave, separación de la pareja o fallecimiento de ésta.... Estos estresores que en un principio son eventuales se pueden convertir en crónicos.
- Estresores crónicos. Familiares que tienen que ver con el desempeño de roles en la familia y la existencia de conflictos interpersonales.
- Estrés por las relaciones y conflictos familia-trabajo. Son aquellos estresores donde el desempeño de determinado rol en el trabajo influyen negativamente en el entorno familiar.
- Estrés cuando los dos miembros de la pareja trabajan, cuando son frecuentes los conflictos por las interferencias entre el trabajo y la vida en común.

La evaluación de los distintos factores personales debe implicar una medición y valoración de las diferentes categorías de esta designación, para determinar los factores de riesgo a los cuales se encuentran expuestos los trabajadores y trabajadoras, y que permitan identificar no sólo los grados de peligrosidad (alto, medio y bajo) tanto de forma global como por categorías, sino que, el análisis de cada área permita igualmente destacar los factores psicosociales estresantes de mayor prevalencia a fin de priorizar los niveles de intervención psicosocial en la prevención del estrés ocupacional.

Adicionalmente, dado que el estrés es una patología multicasual en donde intervienen variables tanto del contexto de trabajo como externas a él, así como inherentes a la persona, es necesario contar además de una valoración inherente al medio laboral con metodologías de análisis que permitan obtener información relevante al momento de estructurar el plan de prevención, relacionada directamente con variables mediadoras en relación al estrés ocupacional.

La incidencia de los factores de riesgo psicosocial se ve reflejada de diversas maneras, es por ello necesario contar con información adicional que normalmente se encuentre en los departamentos de personal o recursos humanos: los índices de absentismo, los de rotación, número de accidentes (frecuencia, severidad y causa) y enfermedades profesionales registradas, porcentajes de incapacidades laborales y su correspondiente causa, registros de permisos (frecuencia, duración y causa), número de solicitudes de traslados, número y causa de faltas disciplinarias, frecuencia de robos y actos contra la organización, quejas, reclamaciones, rumores, frecuencia y duración de huelgas y demandas de los sindicatos. Esta información identifica la presencia y el impacto de los factores estresantes presentes en el contexto laboral y orienta la toma de decisiones frente a las estrategias de intervención.

El análisis de accidentes, enfermedades y otros daños, tanto personales como materiales, ocurridos en la empresa, así como la información facilitada por los propios trabajadores y trabajadoras referentes a su seguridad y salud laboral, resultan imprescindibles para una correcta identificación de los riesgos.

5.- ESTRÉS Y CARACTERÍSTICAS PERSONALES.

De manera complementaria, y en relación directa con los factores de riesgo psicosocial se encuentran factores moderadores o variables asociados inherentes a cada uno de los miembros de la empresa como persona, y que determinan el grado de incidencia y en la salud. En este sentido el interés que comporta estas relaciones permitiría hacer previsiones del efecto de ciertas agrupaciones de estresores sobre el individuo. Por tanto se hace indispensable tener presente:

Perfil Psicológico del trabajador: Hace referencia a todas las variables propias del individuo y que asociadas con los factores de riesgo del trabajo generan las enfermedades laborales, o facilitan su afrontamiento.

Sexo: Está determinado por las diferencias biológicas y físicas, muy diferentes a los roles establecidos socialmente.

Edad: La edad en sí misma no es fuente de riesgo es una característica que modera la experiencia de estrés. Se convierte en un factor de riesgo psicolaboral cuando se halla acompañada de situaciones de discriminación o desventaja en el trabajo o de actitudes sociales negativas que contribuyen al menosprecio o a la preferencia de unas edades sobre otras.

Personalidad: Tiene relación con nuestra forma de ser (introversión, extroversión, características cognitivas), comportarnos y de reaccionar ante los semejantes en distintas situaciones. La vulnerabilidad ante las diversas circunstancias laborales está determinada por como cada persona afronta o enfrenta las demandas de su entorno así como por la (toma de control interno o externo) tolera la ambigüedad, da importancia y valor lo que uno es, está haciendo y por tanto se implica en las diferentes situaciones de la vida. Expectativas y metas personales.

Antecedentes Psicológicos: Está relacionada con la historia de aprendizaje del individuo y los casos o enfermedades familiares. Por lo tanto es claro que, son individuales y que de la misma forma pueden propiciar o no un accidente de trabajo.

La valoración psicológica de cada uno de los empleados y empleadas constituye una medida de prevención de la enfermedad y promoción de la salud que de forma global e integral con los exámenes médicos periódicos permita identificar objetivos claros que orienten el programa de salud laboral, minimizando con ello las enfermedades laborales, los accidentes de trabajo y los costos para la empresa por demandas del trabajador.

Aunque se ha hecho referencia directa a los factores psicosociales relacionados con el ambiente laboral, existen variables que potencializan el estrés ocupacional y son externas al contexto laboral:

Factores Exógenos: Son todas aquellas variables del entorno del ser humano que se encuentran en asociación o relación directa con la calidad de vida del trabajador cabe destacar:

Vida Familiar: en donde se incluyen las relaciones padres, hermanos, hijos, esposa, etc. Y sus diferentes problemáticas.

Entorno Cultural y Social:

Contexto Socioeconómico.

La persona está inmersa dentro de diversos contextos y debe existir un equilibrio en sus diversas áreas de ajuste (familiar, social, económico, sexual, académico, etc.) para que se sienta más satisfecha con sus logros, consigo misma y con los demás.

Entendiendo al ser humano como un ser integral es necesario tener presente que un problema en cualquiera de sus áreas de ajuste se verá directamente reflejado en su desempeño laboral y en la prevención de accidentes de trabajo.

El diagnóstico de los factores de riesgo psicosocial en el trabajo y su incidencia en la salud, satisfacción y resultados del trabajador, requiere de diferentes métodos de medición e investigación, los cuales deben brindar información que sirva de base para la identificación de los factores problemáticos y el establecimiento de las medidas de control y estrategias de prevención.

Sin embargo, en la mayoría de los casos esta valoración no es una de las prioridades del programa de salud laboral, y sólo se presta atención cuando se identifican signos claramente relacionados con el estrés ocupacional, como por ejemplo el incremento en bebidas cafeínas, alcohol, tabaco, ausencias injustificadas y/o visitas periódicas al médico.

La revisión anterior resalta la importancia de establecer un programa de prevención y manejo del estrés con el objetivo de reducir y controlar la incidencia y prevalencia de los casos de estrés ocupacional detectados en la población trabajadora, causados por la exposición parcial o permanente a los factores de riesgo psicosocial presentes en contexto laboral con el objetivo de garantizar con ello la disminución de los índices de accidentalidad, absentismo, rotación y los altos costos para las empresas, además e incrementar el sentido de pertenencia, compromiso, la productividad y el cumplimiento de los objetivos propuestos por la empresa.

6.- PROGRAMAS DE INTERVENCIÓN.

Los programas de intervención para la prevención del estrés ocupacional, deben abordarse de una panorámica global que incluye un conjunto de estrategias y técnicas de intervención y que, por su carácter eminentemente técnico, exige ser llevada a cabo por especialistas.

Un programa de intervención debe distinguir:

a) Planificación preventiva, tratando de reducir o evitar estresores.
b) Diagnóstico de las fuentes y niveles de estrés.
c) Puesta en marcha de programas de prevención e intervención sobre estrés en aquellas áreas o grupos de personas de mayor riesgo.
d) Evaluación de los programas para documentar su eficacia y documentar el progreso de apoyo y modificaciones si hubiera lugar.

Por su parte las estrategias de intervención pueden ser:

- Primarias, dirigidas a reducir o eliminar los factores estresores.
- Secundarias, dirigidas a favorecer el manejo del estrés.
- Terciarias, dirigidas a facilitar programas de asistencia a los empleados, tanto grupales como individuales.

A modo de ejemplo podemos señalar las siguientes estrategias de intervención a nivel organizacional.

En relación con las condiciones ambientales, cumplimiento de los mínimos legales de seguridad e higiene en el trabajo en relación a los estresores identificados.

Desarrollo Técnicas de enriquecimiento del trabajo, afín de incorporar en ellos autonomía, realimentación, variedad en la tarea y habilidades demandantes, identidad de las tareas, significatividad de la misma.

Realizar un diseño ergonómico de la tarea y puesto de trabajo en relación a complejidad, carga mental, etc.

Facilitar grupos semiautónomos, es decir, asignación de la tarea al grupo el cual, es responsable de la planificación, organización ejecución y control.

Cambio de horario, en cuanto a la organización de la jornada, turno partido, horario flexibles, etc..

Asignación de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas.

Impulsar los Planes de carrera, estableciendo planes de carrera flexibles: asegurando que el esfuerzo y la eficacia serán recompensados, y facilitando el intercambio de conocimientos entre empleados de distintas edades.

Incorporar procesos y tácticas de socialización y formación existentes en la organización.

Facilitar de forma transparente los procesos de incorporación de nuevas tecnologías, incorporando el conocimiento de la ergonomía clásica y cognitiva, psicosociología del trabajo y de las organizaciones y promoviendo programas participativos en el diseño, implantación y gestión de las nuevas tecnologías.

Modificar la estructura organizacional, reduciendo el conflicto de ambigüedad del rol a través de: técnicas de negociación de roles, participación de los trabajadores en la gestión de la empresa y en el rediseño organizacional.

Igualmente, podemos señalar las siguientes estrategias a nivel grupal e individual.

Estrategias grupales; formación en dinámica de grupos, implantación de sistema de innovación y mejora, apoyo social.

Estrategias de intervención individual; técnicas de relajación, técnicas de biofeed-bak, prácticas de ejercicio físico y mantenimiento de buena condición física, técnicas cognitivas y de autocontrol, técnicas de comunicación interpersonal.

Etapas del Programa de Intervención en Prevención de Riesgos Psicosociales:

El programa de Intervención puede ser estructurado en seis etapas:

Etapa I Diagnóstico: Como se ha expuesto anteriormente la identificación de los factores de riesgo psicosocial requiere de la utilización de diferentes técnicas entre las que se encuentran: a) La entrevista individual, b) la observación directa y c) un instrumento de medición (encuestas, cuestionarios, autoinformes), que a través de las respuestas del trabajador nos indican la percepción que el tiene acerca de la presencia y frecuencia de diversos agentes de riesgo psicosocial provenientes de:

1. El individuo

- Valoración Psicológica Personal
- Aplicación de pruebas psicotécnicas
- Historia Clínica Psicológica

2. Las condiciones internas del trabajo

- Instrumento de Medición (encuestas, cuestionarios).
- Observación Directa

3. Las condiciones externas del trabajo

- Informe en Entrevista Individual

Todo ello, con el fin de recopilar la información necesaria para establecer un panorama de riesgos psicosociales. Un aspecto importante del afrontamiento del estrés ocupacional en su medida, pues una vez evaluado el nivel de estrés a través de los instrumentos para su medida y conocido el perfil psicológico de una persona se podrían evaluar las estrategias de que se disponen y determinar si son más adecuadas, así como establecer un plan de intervención.

Etapa II Análisis de resultados: a) Se identifican los casos especiales de atención terapéutica individual, b) Se identifican debilidades grupales por categorías profesionales, que junto con los resultados del instrumento brindan una información más completa y certera frente a cada categoría de medición. Este análisis determina no sólo que riesgos psicosociales son los más frecuentes sino también en que grado estos han afectado directamente a los trabajadores y trabajadoras de la organización generando estrés ocupacional.

Mediante una revisión profunda y exhaustiva de los hechos identificados, será posible diseñar y estructurar un plan de intervención acorde a las necesidades mismas de la empresa.

Etapa III Diseño de la estrategia de intervención: Identificados los riesgos más representativos en la población trabajadora se estudia la metodología más apropiada para minimizar la influencia del riesgo tanto en la fuente, como en el trabajador, determinando cual es la estrategia que facilitará la minimización del riesgo. Igualmente es necesario establecer un cronograma de intervención en el cual se puntualicen los responsables de cada actividad, el tiempo de la misma y su correspondiente objetivo. Con el fin de evaluar el impacto del programa es indispensable determinar los indicadores de evaluación que permitan verificar el incremento o decremento de la incidencia del factor riesgo. Es importante, así mismo, el carácter participativo del programa, a través de la implicación de los trabajadores y trabajadoras y sus representantes legales en el diseño, implantación y gestión en las estrategias de intervención.

Etapa IV Intervención: En esta etapa se implementan todas las medidas establecidas en el plan de intervención para el control del factor de riesgo y están dirigidas hacía:

a) minimización del agente(s) de riesgo (fuente): implementación de metodologías para eliminar estos factores de riesgo (estresores), e igualmente hacer participes a los trabajadores y trabajadoras de manera que se comprometan con el cambio y faciliten la consecución de los objetivos propuestos por el programa de intervención en prevención de los riesgos psicosociales.

b) Control de los factores presentes en el ambiente laboral: identificados los factores presentes en el entorno laboral se determina la metodología idónea para mejorar el clima organizacional buscando un mayor compromiso, pertenencia y un mejor ambiente de trabajo.

c) Entrenamiento en técnicas y habilidades (individuo): hace referencia a la acción, para que los trabajadores puedan reducir las causas generadoras del estrés y de conductas y/o habilidades enfrentar las diferentes problemáticas diarias, es necesario favorecer la adquisición.

Etapa V Evaluación de Resultados: Finalizada la etapa de intervención se realiza una evaluación mediante la implementación del instrumento de evaluación de riesgos psicosociales con el fin de medir y cuantificar nuevamente la incidencia o ausencia a fin de determinar el cambio o no en el factor de riesgo y la eficacia del programa de vigilancia epidemiológica.

Etapa VI Seguimiento y Control: El desarrollo de esta etapa se contempla en dos tiempos: uno por medio de controles periódicos en donde se establece la eliminación o reducción del factor de riesgo, y otro al finalizar el programa en el cual se identifica el cumplimiento del mismo a través de las medidas de control que han sido, establecidas previamente a la puesta en marcha del programa de intervención.

Esta metodología está orientada a identificar e intervenir en las necesidades específicas de cada contexto laboral ya que en definitiva no resulta de todo posible establecer una única metodología de trabajo dado que toda empresa es diferente a las demás incluso entre las que desarrollan la misma actividad económica si nos permite destacar que el estudio de los factores de psicosociales laborales implica un proceso complejo, si se tienen en consideración todas las implicaciones y variables asociadas a la calidad de vida laboral, además de su gran impacto en el ámbito individual y organizacional. No obstante, se trata de un esfuerzo sin duda necesario para las organizaciones productivas.

7.- Bibliografía.

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- KAVASEK, R.A. (1979) job demonds, job decisions latitude and mental strain, implications for job redesign" Administrative Science Quarterly, 24, 285-308.

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